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Section 1. La mise à la retraite forcée du salarié
Auparavant, la mise à la retraite décidée par l’employeur était autorisée si le salarié avait atteint l’âge de 60 ans et pouvait bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein. Depuis l’intervention de nouvelles lois modifiant le régime des retraites, l’employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié, qui n’aurait pas donné son […]
Chapitre 1. La requalification de la rupture forcée du contrat de travail
Dans la relation contractuelle de travail, le salarié n’est pas le seul à commettre des fautes. En effet, l’employeur peut manquer au respect des règles de la retraite (Section 1) ou même avoir un tel comportement que le salarié n’a d’autre choix que de prendre acte de la résiliation du contrat de travail (Section 2). […]
TITRE 4. LA RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR POUR RUPTURE ILLEGALE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Le contrat de travail symbolise l’accord de coopération existant entre l’employeur et le salarié. Cet accord repose sur une législation fournie qui sacralise la relation contractuelle, reconnaissant même que celle-ci met en place des obligations réciproques qui doivent être exécutées de bonne foi(95). Ces obligations ne sont pas seulement issues du seul document contractuel. En […]
Section 2. De l’obligation de prévention à la responsabilité civile et pénale de l’employeur pour harcèlement
L’employeur, personne physique ou morale, s’expose à la possibilité d’un procès pénal notamment en matière de harcèlement sexuel. En effet, depuis l’intervention de la loi Perben II, la responsabilité de la personne morale est encourue de plein droit pour toute infraction. De même, l’employeur est responsable directement de tout fait de harcèlement commis au sein […]
Section 1. La preuve de la pratique de harcèlement dans l’emploi
L’administration de la preuve du harcèlement dans le travail est régie par les mêmes règles qu’en matière de discrimination. L’article L. 1154-1 du Code du travail trouve donc à s’appliquer. C’est donc à la victime que revient la lourde tâche d’établir les « faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ». En cas d’éléments […]
Chapitre 2. La responsabilité de l’employeur pour harcèlement
Une nouvelle fois l’engagement d’une telle responsabilité s’expose à détermination probante de la responsabilité de l’employeur (Section 1), exposant ce dernier à des sanctions civiles voire pénales (Section 2). Retour au menu : L’assurance de la responsabilité de l’employeur dans les rapports sociaux
Section 2. L’indépendance du harcèlement moral et sexuel
Le harcèlement relève de l’existence de deux pratiques jugées légalement comme illicite. La spécificité de ces deux formes a nécessité la définition autonome de chacune d’elles. C’est le harcèlement sexuel qui a été le premier défini par loi (§1) avant que ne soit reconnue l’existence du harcèlement moral (§2). § 1. L’origine du harcèlement sexuel […]
Section 1. La qualification juridique du harcèlement
Jusqu’en 2008, la Cour de cassation laissait les juges du fond apprécier très largement les éléments constitutifs du harcèlement. Par un revirement(68), la Haute juridiction a repris le contrôle de la qualification de cette pratique, ce qui lui a permis de préciser les contours de la notion(69). Depuis lors, le harcèlement ne peut être qualifié […]
Chapitre 1. La dualité des pratiques de harcèlement dans l’emploi
La pratique de harcèlement dans l’emploi est caractérisée aujourd’hui par la répression de deux formes distinctes de harcèlement (Section 2) qui disposent néanmoins de caractéristiques communes (Section 1). Retour au menu : L’assurance de la responsabilité de l’employeur dans les rapports sociaux
TITRE 3. L’INTERDICTION DES PRATIQUES DE HARCELEMENT
La notion juridique de harcèlement a fait une apparition tardive en droit français. En effet, le législateur est intervenu à deux reprises67 afin de définir le cadre légal de l’interdiction d’une telle pratique. Pour autant, la notion reste fortement marquée par sa connotation sexuelle. Or, cela revient à nier la dualité de cette pratique illicite […]
Section 2. La responsabilité de l’employeur pour rupture de l’égalité salariale
A l’instar de toute action en responsabilité, la preuve de la violation du principe « à travail égal, salaire égal » doit être apportée (§1) avant d’être sanctionnée (§2). § 1. L’administration de la preuve des manquements au principe d’égalité salariale Dans le Code du travail, il n’existe aucune disposition qui régit la preuve des […]
Section 1. Les sources et la mise en oeuvre du principe d’égalité salariale
Pendant longtemps, le principe « à travail égal, salaire égal » est demeuré lié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dont la question de la rémunération constituait un simple aspect. Ce n’est que tardivement que ce principe a conquis son autonomie pour s’appliquer en dehors des seuls contentieux sexués. Le droit […]
Chapitre 2. La défense de l’égalité salariale dans l’emploi
L’employeur est responsable de la différence de rémunération, lorsque deux salariés, se trouvant dans la même situation, ne perçoivent pas le même salaire (Section 2). Cette responsabilité est le fruit de l’application du principe « à travail égal, salaire égal » qui a été introduit très tardivement en droit français (Section 1). Retour au menu […]
Section 2. La protection renforcée de certaines catégories de travailleurs
La loi ne reconnaît pas l’existence d’un principe général d’égalité de traitement entre les salariés. Cependant, elle dégage plusieurs hypothèses dans lesquelles le salarié doit être traité de manière égale. L’intérêt de cette analyse repose sur l’identification des cas précis pour lesquels l’employeur est soumis à une obligation particulière de traitement égalitaire. L’employeur doit respecter […]
Section 1. La reconnaissance tardive du principe d’égalité de traitement
L’égalité de traitement dans l’emploi a fait l’objet d’une reconnaissance tardive. Ce retard s’explique aisément par l’absence de dispositions légales reconnaissant un principe général. En effet, si la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen prône l’égalité depuis 1789, il ne s’agit pas de la même notion. Ce texte à valeur constitutionnelle reconnaît simplement […]
Chapitre 1. L’égalité professionnelle dans le traitement des salariés
Le principe de l’égalité de traitement dans l’emploi a été reconnu très tardivement (Section 1). Mais aujourd’hui, la loi accorde une protection particulière à certaines catégories de travailleurs (Section 2). Retour au menu : L’assurance de la responsabilité de l’employeur dans les rapports sociaux
TITRE 2. L’OBLIGATION DE RESPECTER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’étude du principe de l’égalité après celui de la non-discrimination peut laisser perplexe. Cependant, il ne faut pas confondre discrimination et inégalité de traitement. En effet, l’acte de discrimination constitue l’espèce alors que le traitement inégalitaire n’est que le genre. Cette distinction est capitale sur le plan notionnel car elle a des répercussions sur le […]
Section 2. Les recours de la victime de discriminations
Le salarié dispose de plusieurs moyens de recours. Et avant tout recours civil ou pénal (§2), le salarié peut saisir le défenseur des droits (§1). § 1. La saisine du défenseur des droits Le défenseur des droits remplace la HALDE(27) depuis la dissolution de cette dernière le 1er mai 2011, récupérant l’ensemble de ses missions. […]
Section 1. La preuve des pratiques discriminatoires
Il est notable qu’en droit de la responsabilité, le régime de la preuve constitue un véritable obstacle à franchir par la victime pour obtenir une juste réparation à un dommage qu’il soit matériel, physique ou moral. La violation du principe de non-discrimination n’échappe pas à la règle. Dans ce domaine, la preuve de la pratique […]
Chapitre 2. La responsabilité civile et pénale de l’employeur pour pratiques discriminatoires
L’employeur est tenu de respecter les droits fondamentaux dans le cadre de l’emploi. Le principe de non-discrimination en fait partie. Ainsi, si un salarié s’estime victime de pratiques discriminatoires, il dispose de plusieurs recours à l’encontre de son employeur (Section 2) mais la charge de la preuve peut constituer un obstacle à la poursuite judiciaire […]
Section 2. Les critères distinctifs des discriminations
Si certaines pratiques sont jugées discriminatoires par leur qualification, il reste encore à les identifier. Pour cela, le principe général de non-discrimination dispose d’un champ d’application restreint (§1) qui est complété par l’exigence d’un traitement moins favorable(§2). § 1. Le champ d’application du principe de non-discrimination Le champ d’application du principe de non-discrimination est double. […]
Section 1. Le pouvoir légal de détermination de l’illicéité des pratiques discriminatoires
L’illicéité est, par essence, tout ce qui est contraire aux dispositions de la loi. La loi a, elle seule, vocation à déterminer l’ensemble des comportements contraires à la morale, aux bonnes moeurs ou à l’ordre social dans son ensemble. La discrimination ne déroge pas à la règle. Seule la loi peut déterminer les cas de […]
Chapitre 1. L’illicéité des pratiques discriminatoires
L’étendue du problème reste intacte et la définition de la discrimination reste encore à déterminer. En français, le terme « discriminer » signifie simplement « faire une différence ». Ainsi, le simple fait de discriminer n’est pas nécessairement contraire à la loi. En revanche, la discrimination devient illicite si elle est fondée sur un critère […]
TITRE 1. LA PROHIBITION DES TRAITEMENTS DISCRIMINATOIRES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
La prohibition de la discrimination est née de plusieurs faits historiques dont le premier a été l’esclavage et plus précisément la « traite du peuple noir ». De nombreux autres évènements tels que les mouvements de colonisation massive par les grandes puissances économiques jusqu’à la terrible « Shoah » ont fait prendre conscience de l’état […]
PARTIE 1. LA RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR POUR VIOLATION DES PRINCIPES FONDAMENTAUX DU DROIT DU TRAVAIL
Le monde du travail dans une entreprise est marqué par la relation régulièrement ambiguë qui s’installe entre l’employeur et ses salariés. Cette conception archaïque peut sembler venir d’un autre temps et nous faire remonter au XIXème siècle. Pour autant, cette période a été capitale à la prise de conscience des liens de subordination existant dans […]
INTRODUCTION
A l’instar des polices « D&O », l’assurance des réclamations liées aux rapports sociaux a connu ses premiers développements aux Etats-Unis. Cette création est le fruit de l’évolution des mentalités et du droit américain en matière d’emploi. Le droit du travail américain est gouverné par la notion d’« employee-at-will ». Ce principe permet à l’employeur […]
REMERCIEMENTS
Je tiens à remercier Madame Sabine ABRAVANEL-JOLLY, Directrice de l’Institut des Assurance de Lyon, d’avoir accepté de me diriger dans la réalisation de ce mémoire. Je souhaite exprimer ma profonde gratitude à Madame Fransceca CAVIGLIONI, consultante linguistique de FTC Consulting et à Messieurs Alain Aubry, Directeur Technique en responsabilité civile chez Gras Savoye, et Jérôme […]
AXERIA IARD : Chargé de mission juridique H/F – CDI
AXERIA IARD propose un CDI de chargé de mission juridique H/F à Lyon Part-Dieu
Annexe n°15 : La nature facultative ou obligatoire de l’assurance de responsabilité médicale en Europe
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Annexe n°14 : Les aspects de la responsabilité civile médicale dans les Etats membres du Conseil de l’Europe
Le défi toujours plus grand de la responsabilité médicale : réponses nationales et européennes, Conférence des 2 et 3 juin 2008, Strasbourg Retour au menu : L’assurance des professions médicales à risque : Le cas des anesthésistes, chirurgiens et gynécologues-obstétriciens