L’employeur, personne physique ou morale, s’expose à la possibilité d’un procès
pénal notamment en matière de harcèlement sexuel. En effet, depuis l’intervention de la loi
Perben II, la responsabilité de la personne morale est encourue de plein droit pour toute
infraction. De même, l’employeur est responsable directement de tout fait de harcèlement
commis au sein de son entreprise par un salarié envers un autre. Ce dernier principe résulte de
l’obligation générale de prévention qui s’impose à l’employeur aux termes des articles L.
1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail(92). En contrepartie de cette obligation, l’employeur
dispose d’un pouvoir de poursuites et sanctions disciplinaires à l’encontre de tout salarié
fautif de tels actes(93).
En matière de harcèlement sexuel, si la responsabilité pénale de l’employeur est retenue, il
encourt de un à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Ces sanctions peuvent
être portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende si les faits relèvent de
situations limitativement énumérées par le nouvel article 222-33 du Code pénal.
De même, si le harcèlement atteint la dignité de la personne ces faits peuvent être également
sanctionnés au même titre que les discriminations(94). Le Code du travail est quant à lui plus
souple dans la sanction d’un tel comportement, en la portant seulement à un an
d’emprisonnement et une amende de 3750 euros. L’article L. 1155-2 du Code du travail,
prévoit également la possibilité de publier la condamnation aux frais de l’employeur dans les
mêmes conditions que celles prévues par l’article 131-35 du Code pénal.
En matière de sanctions civiles, outre l’octroi des dommages et intérêts accordés au titre des
préjudices subis, les articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du Code du travail prévoient la nullité de
toute rupture, toute disposition ou tout acte intervenu en contradiction avec l’interdiction du
harcèlement moral ou sexuel. Cette nullité entraine la possibilité pour le salarié licencié, pour
ce motif, d’être réintégré dans son emploi. S’il ne souhaite pas réintégrer son emploi, ce qui
est souvent le cas vu le traumatisme subi, le salarié devra percevoir des indemnités pour
absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail ainsi que celles
attribuées à titre de préavis qu’il aurait pu effectuer. A ces indemnités, s’ajoute également la
compensation des salaires dont il a été privé du jour de son licenciement jusqu’au jour où il a
renoncé à réintégrer l’entreprise.
Ainsi, en cas de violation de l’interdiction de toute pratique de harcèlement, l’employeur se
trouve, une nouvelle fois, confronté à la mise en oeuvre de sa responsabilité (Titre 3). Si les
trois risques, constitués par la discrimination, la rupture d’égalité professionnelle et le
harcèlement, ne résident pas nécessairement dans une faute intentionnelle de l’employeur, il
en est autrement en cas de rupture illégale du contrat de travail (Titre 4).
92 Obligations des préventions des agissements de harcèlement moral et sexuel.
93 Art. 1153-6 C. trav.
94 Art. 225-14 et 226-16 du C. pén.
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