120 La Sécurité sociale rembourse une partie des dépenses de l’assuré et de ses ayants droit (conjoint, enfants à charge et personnes à la charge permanente et entière de l’assuré) selon le taux appliqué à un tarif de base fixé par elle. Cette prise en charge est nettement insuffisante pour faire face aux couts engendrés. Les complémentaires-santé remboursent alors une partie des dépenses laissées à la charge des patients. Les remboursements des complémentaires-santé varient selon les types de soins106.
121 La mise en place de ces mécanismes, tant en prévoyance qu’en frais de santé, n’a pas été rendue obligatoire par le législateur mais a été, depuis fort longtemps, encouragée, tant au niveau fiscal (article 83 CGI) que social (art. L242-1 CSS). Sous réserve de ne pas dépasser certains plafonds107, toutes les cotisations salariales et contributions des employeurs bénéficient ainsi d’exonérations quasi totales d’impôt ou de charges sociales. La loi Fillon de 2003 et la circulaire du 30 janvier 2009 ont toutefois eu tendance à encadrer de plus en plus strictement le bénéfice de ces avantages. Pourtant, malgré l’absence d’obligation, les complémentaires-santé, individuelle ou collective, se sont développées et couvrent désormais la quasi-totalité des salariés. Une étude du CREDOC pour le compte du CTIP 108 montre que 93% des salariés du secteur privé déclarent avoir une complémentaire santé et 60 % d’entre eux sont couverts par un contrat collectif. De leur côté, 84% des employeurs interrogés déclarent proposer une complémentaire santé (plus de 9 sur 10 dans les entreprises de 50 salariés et plus). Ces chiffres démontrent que le succès du futur partenariat dépendance n’est pas conditionné au seul caractère obligatoire que présenteraient les contrats collectifs.
122 Il convient donc de comparer les régimes mis en place pour la retraite complémentaire ou supplémentaire et celui adopté pour les frais de santé. Les salariés sont favorables aux deux mécanismes qui constituent un atout pour l’entreprise en termes de fidélisation mais il faut s’interroger sur les raisons du faible développement des régimes de retraite supplémentaires malgré des incitations financières fortes. Plusieurs arguments peuvent être avancés. Il peut être supposé que la retraite supplémentaire présente moins d’intérêt pour le salarié compte tenu de l’existence d’un régime complémentaire obligatoire efficace. Par ailleurs, le système de retraite supplémentaire convient davantage aux salariés les plus âgés alors que la couverture du risque santé présentant un intérêt immédiat intéresse l’ensemble des salariés. Aussi, les employeurs la préfèrent car ils cherchent à fidéliser une population assez jeune au sein de leur entreprise. Le risque de dépendance est perméable à cet argument car sa sensibilisation reste tardive comme le démontre l’âge moyen de souscription des contrats individuels dépendance. Par conséquent, il faudrait rendre cette assurance obligatoire. Toutefois, le dernier argument plaidant pour la solution inverse est le cout de la garantie. Une assurance frais de santé est généralement plus abordable car elle présente un aléa plus marqué que celui du départ à la retraite du salarié. Une garantie dépendance dans le cadre collectif coute actuellement une vingtaine d’euros pour une rente d’environ 400 €. Dans le cadre du partenariat, la diminution du reste à charge de la famille est une priorité, une majoration de la rente est nécessaire qui implique une augmentation de la cotisation. Cependant, son cout restera abordable grâce à la double mutualisation et sera partagé entre le salarié et l’employeur bénéficiant de contrepartie. Ainsi, si une réelle demande des salariés en la matière se fait ressentir, l’entreprise pourrait mettre en place de façon volontaire une garantie dépendance.
123 Sur ce point, l’étude précitée indique que les deux tiers des employeurs préfèrent définir, dans un cadre purement incitatif, avec les représentants des salariés plutôt que de se voir imposer des obligations par l’Etat, que déjà la moitié des employeurs se déclarent également prêts à intégrer cette garantie complémentaire dans la prévoyance de l’entreprise et que deux salariés sur trois, y compris parmi les moins de trente ans, seraient prêts à cotiser 10 euros par mois environ pour une garantie de dépendance dans le cadre collectif de l’entreprise. Il est donc concevable qu’il existe un certain consensus dans l’entreprise pour couvrir efficacement la dépendance lourde pour des salariés âgés d’une quarantaine d’année à l’instar du plan « Eldershield » mis en place dans l’état de Singapour.
106 A titre d’exemple, ils représentent en moyenne 35 % des dépenses pour les soins dentaires et d’appareillages optiques et auditifs, et 4 % pour les soins hospitaliers et les sections médicalisées. 107 Ceux-ci sont atteints que pour quelques pourcentages de salariés à haut revenus 108 Loones, L’opinion des salariés et des employeurs sur la complémentaire santé et son évolution dans le cadre des réformes de l’assurance maladie, CREDOC, Etude janvier 2008 Disponible sur http://www.ctip.asso.fr/bib_res/pages/410C_10.pdf
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