115 Le dispositif adopté en France, en matière de retraite, comportent trois étages100 : – les régimes de base légalement obligatoires, – les régimes complémentaires légalement obligatoires, – les formes d’épargne retraite collective ou individuelle.
116 Les régimes de base forment le socle de notre système de retraite et couvrent l’ensemble des salariés et sont gérés par répartition. Les cotisations basées sur le plafond annuel de la sécurité sociale et des salaires sont partagées entre le salarié et son employeur101. Mais ce dispositif paraissait insuffisant dès l’origine pour les cadres car les prestations dont ils avaient droit étaient calculées sur la seule fraction de salaire inférieure au plafond de la Sécurité sociale. Ainsi, pour assurer aux cadres et aux agents de maîtrise un niveau de retraite en corrélation avec leurs rémunérations souvent très supérieures à ce plafond, une convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres a été conclue le 14 mars 1947 entre le Conseil national du patronat français102 et les organisations syndicales des cadres. Par la suite, la loi du 29 décembre 1972 « portant généralisation de la retraite complémentaire au profit des salariés et anciens salariés »103 a posé le principe de l’affiliation à un régime de retraite complémentaire de tous les salariés assujettis, à titre obligatoire, à l’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité sociale afin de compléter les pensions servies par les régimes de base qui paraissaient insuffisantes104. Les cotisations sont supportées essentiellement par l’employeur105.
117 Le troisième étage du dispositif est constitué par l’épargne retraite collective et individuelle qui connait un développement récent en raison des inquiétudes, réelles ou suggérées, sur le devenir des systèmes de retraite. De tels dispositifs sont encouragés par les pouvoirs publics à l’image des dispositions correspondantes de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites. 118 Au final, les pouvoirs publics ont mis en place un régime obligatoire et un régime facultatif qui reposent partiellement sur l’entreprise afin de faire face aux lacunes du régime de retraite général. Ce dispositif constitue un exemple intéressant pour juger de l’opportunité de rendre obligatoire le contrat collectif dépendance dans toutes les entreprises. En effet, le deuxième étage obligatoire est un succès et bénéficie d’une bonne notoriété auprès des salariés et des employeurs. En revanche, on remarque que, malgré les efforts faits en la matière, les entreprises n’octroient pas systématiquement à leurs salariés une retraite supplémentaire. Cependant, il existe une différence notable entre la retraite et la dépendance : le cout. A cet égard, la cotisation d’assurance dépendance couvrant la dépendance lourde est de quelques dizaines d’euros, somme largement inférieure à l’octroi d’une retraite supplémentaire. Par conséquent, sous réserve de ce dernier point, il est préférable de rendre pour les entreprises, la garantie contre la dépendance lourde obligatoire.
119 Pourtant, dans le domaine de la santé où il n’existe pas de régime complémentaire obligatoire, le développement de ces garanties dans les entreprises est extrêmement dynamique ce qui démontre que l’entreprise peut être propice à la couverture de certains risques, s’il y a une demande de la part des salariés et lorsque des incitations sont suffisamment attractives.
100 http://www.info-retraite.fr/index.php?id=troisetapes 101 L’employeur verse 8,3% sur la fraction inférieure au plafond de la sécurité sociale et 1,6% sur la totalité du salaire et le salarié verse 6,65% du plafond de la Sécurité Sociale et 0,1 sur la totalité du salaire 102 Devenu MEDEF
103 Loi no 72-1223 du 29 décembre 1972 (JO 30 déc.)
104 Il existe une différence notable dans l’organisation de ces régimes : pour les salariés, le régime de base et le régime complémentaire sont gérés par deux organismes distincts (par exemple la Cnav et une caisse Arrco), voire trois pour les cadres (avec la caisse Agirc), pour les non salariés, la même caisse gère souvent le régime de base et le régime complémentaire. 105 Les cotisations à l’AGIRC sont réparties entre l’entreprise et le salarié de la manière suivante : 12,60% pour l’entreprise et 7,70% pour le salarié sur la tranche B de la rémunération ; l’employeur supporte donc 62,07% des cotisations. Sur la tranche C, elles sont fixées librement Les cotisations à l’ARRCO sont réparties, en principe, à raison de 60% pour l’employeur (soit 4,5% sur tranche 1 et 12% sur tranche 2) et de 40% pour le salarié.
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