La motivation du licenciement est capitale car elle permet de déterminer la légalité du
licenciement en lui-même. Pour cela, les motifs invoqués doivent être précis afin que le juge
puisse en examiner leur conformité. Le manque de précision est constaté lorsqu’il est
simplement fait référence à « la faute grave »(116), à « un manque de motivation »(117) ou encore
au « comportement déloyal »(118). La rigueur accordée au principe de motivation du
licenciement, s’accompagne également du caractère objectif permettant de vérifier
matériellement les motifs invoqués par l’employeur. Cette deuxième condition a été posée par
la jurisprudence qui s’est refusée à prendre en considération la subjectivité de certains motifs
et plus précisément celui de la perte de confiance(119).
Ainsi, l’employeur doit établir un motif sérieux qui s’apprécie à l’établissement d’une
motivation « d’une certaine gravité, qui rend impossible sans dommages pour l’entreprise, la
continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement »(120). Par cette définition générale
du caractère sérieux, le droit français ne donne pas de liste exhaustive de motifs pouvant
justifier un licenciement. Cette lacune a été comblée par la jurisprudence qui a donné la liste
des motifs admis. De ceux-ci ressortent trois motifs principaux dont l’insuffisance
professionnelle(121), de résultats(122) et le trouble objectif(123).
L’exigence d’une telle motivation se justifie par la procédure inquisitoire du licenciement. En
effet, le juge est placé au centre du débat et doit être en mesure d’analyser objectivement et
avec le plus de précision possible la nature et la cause du licenciement(124). Ainsi, l’employeur
qui ne motive pas justement sa décision encourt les sanctions applicables au licenciement
pour absence de cause réelle et sérieuse. La première sanction se traduit par la nullité de la
décision de licencier le salarié. Le juge peut ainsi proposer la réintégration du salarié dans
l’entreprise. Cependant, si le salarié ou l’employeur s’oppose à cette réintégration, les
sanctions applicables relèvent de l’attribution « d’une indemnité ». Cette dernière ne « peut
être inférieure au salaire des six derniers mois » et elle sera due de plein droit au salarié(125).
Cette sanction s’applique indépendamment des indemnités de licenciement prévues à l’article
L. 1234-9 du Code du travail.
Dès lors, l’employeur est une nouvelle fois confronté au risque social. L’accumulation de
procédures à son encontre constitue un enjeu qui dépasse la simple réparation financière du
préjudice qu’il cause. En effet, l’employeur doit prendre en considération les conséquences
portées à son image et l’ensemble des coûts de procédure. C’est grâce à cette considération
que nait en lui le besoin d’assurance qui l’entrainera à l’analyse de l’offre assurantielle dans
ce domaine (Partie 2).
116 Cass. soc., 30 juin 1993, n°92-41.073.
117 Cass. soc., 23 mai 2000, n°98-40.635.
118 Cass. soc., 10 mai 2001, Bull. civ. V, n°161.
119 Cass. soc. 29 novembre 1990, Rec. D., 1991, 190, note J. Pélissier.
120 Définition donnée lors des débats à l’Assemblée Nationale, publiés au Journal officiel le 20 mai 1973.
121 J.-Y. Frouin, « Inaptitude et perte d’emploi, Dr. ouvr., 2006, p. 105.
122 Cass. soc., 25 février 2003, n°00-42. 866 ; Cass. soc., 6 novembre 2008, n°07-43.363 ; Rec. D. 2009, 590,
observation T. Pasquier.
123 Cass. soc. 20 novembre 1991, Bull. civ. V, n°512 : licenciement justifié par l’atteinte au crédit et la
réputation de l’entreprise.
124 Introduction de la procédure inquisitoire par la loi n°73-680 du 13 juillet 1973.
125 Art. L. 1235-3 C. trav.
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