L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit respecter une procédure qu’il lui est
imposé par l’article L. 1232-6 du Code du travail. Ainsi, l’employeur est tenu de convoquer le
salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception, ou
éventuellement par lettre remise en main propre contre décharge(110). Cette dernière doit
mentionner la date, l’heure et le lieu de l’entretien et mentionner en objet qu’il s’agit d’une
procédure de licenciement. Par ailleurs, la lettre doit obligatoirement indiquer au salarié qu’il
peut se faire assister par un conseiller(111). En effet, la lettre de convocation à l’entretien
préalable doit mentionner, sous peine d’irrégularité, la liste des adresses des personnes
compétentes pour représenter le salarié.
Une fois le salarié informé, l’entretien doit se tenir dans les cinq jours ouvrables suivant la
réception de la lettre de convocation. Le salarié peut en demander son report, ce qui ne
contraint pas l’employeur à l’accepter(112). Lors de l’entretien, l’employeur doit expliquer au
salarié les raisons de sa convocation en détaillant la motivation de l’éventuel licenciement. En
effet, si l’employeur souhaite se prévaloir d’autres motifs, il doit organiser un nouvel
entretien(113). Cette nécessité d’énoncer les motifs du licenciement relève du principe du
contradictoire qui doit être respecté durant toute la procédure du licenciement. La sanction
pour non communication des motifs invoqués lors de l’entretien relève de l’irrégularité de
procédure.
Suite à l’entretien, l’employeur doit respecter le délai de deux jours ouvrables minimum afin
de notifier le licenciement au salarié. Par application du principe de parallélisme des formes,
cette notification doit être adressée par voie de courrier recommandé avec accusé de
réception, ou remise en main propre contre décharge(114). Pour être valable, la lettre de
licenciement doit obligatoirement contenir les motifs du licenciement. Ceux-ci doivent figurer
de manière expresse dans la lettre et ne pas renvoyer à des courriers antérieurs(115). En effet,
l’absence de motivation du licenciement, ou l’énonciation « imprécise » ou « non
matériellement vérifiable » prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Ainsi, l’employeur se doit de respecter le déroulement de la procédure de licenciement
imposée par la loi au risque d’être sanctionné. La sanction peut être portée à un mois de
salaire du salarié jusqu’à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse
(Section 2).
110 Cass. soc., 16 juin 2009, n°08-40.772.
111 Personne de son choix appartenant aux organes représentatifs du personnel, ou à défaut d’un conseiller
extérieur.
112 Cass. soc., 24 novembre 2010, n°09-66.616.
113 Cass. soc., 30 mars 1994, Bull.civ. V, n°113.
114 Cass. soc., 16 juin 2009, précité.
115 Ass. plén., 27 novembre 1998 n°96-40.199 et n°96-44.358.
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