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INTRODUCTION

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1. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Le choix porté sur la pratique du management des ressources humaines n’est pas le fruit du hasard. Nous avons été intéressé par l’inefficacité de ses ressources humaines lorsque nous avons constaté que l’OGEFREM/Matadi n’arrivait pas à réaliser efficacement les objectifs lui assignés pourtant considéré comme vache laitière prompt à renflouer les deniers publics.

Outre ce choix, cette dissertation revêt un double intérêt. Sur le plan théorique, elle permet d’amasser une gamme des recettes managériales susceptibles de contribuer à la performance des ressources humaines au sein de l’établissement sous étude. Sur le plan pratique, cette recherche sert de tremplin, d’outils de référence sinon de conseils pour les gouvernants, les cadres de conception et les agents d’exécution de l’établissement sous étude en vue de leur permettre de piloter en véritable manager, cet outil gouvernemental d’une grande envergure.

2. ETAT DE LA QUESTION

Toute investigation scientifique devrait débuter par une revue de la littérature en vue de l’identification de son originalité pour échapper aux redites sinon au plagiat. C’est dans cette optique que l’état de la question est conçu comme une étape de départ constituant une première phase pour la spécification de la problématique.

En effet, pour B. MARTORY et D. CROZET (1), gérer les ressources humaines consiste moins à gérer des personnes qu’à gérer la contribution qu’elles peuvent apporter ou apportent au fonctionnement des organisations, à la définition et à la réalisation des objectifs organisationnels. Le développement des démarches prévisionnelles suivies par l’entreprise en matière de personnel est un phénomène qui date d’une quarantaine d’années. Pourtant, c’est encore un domaine mal balisé. En particulier, il n’existe pas de terminologie admise par tous et consacrée par l’usage.

D. WEIS (2) dans son étude sur « Fonction des ressources humaines » a exposé les différentes fonctions des ressources humaines dans une entreprise. L’auteur démontre que les ressources humaines ont une incidence sur la rentabilité d’une entreprise tout comme sur sa faillite.

C. BATAC (3) en abordant « La gestion des ressources humaines dans le secteur public», analyse les différentes approches managériales des ressources humaines dans le secteur public. Il nous montre que le secteur privé place beaucoup d’attention sur la dimension humaine, chose difficile pour le secteur public. Ainsi, selon cet auteur, le secteur public devrait s’inspirer des méthodes de gestion de priver pour atteindre leurs objectifs escomptés.

K. NZALA (4) dans ses recherches sur « La gestion des ressources humaines et son rendement dans une entreprise publique. Cas de la Banque Centrale du Congo », analyse l’incidence des ressources humaines sur le rendement de cette institution financière. L’auteur nous laisse croire que la motivation des ressources humaines est une garantie sur la rentabilité de la Banque Centrale du Congo.

Au regard de ce qui précède, l’originalité de la présente étude est établie par le fait que nous procédons par une contingence pour analyser l’opérationnalité du management des ressources humaines dans une agence d’un établissement public congolais qu’est l’Office de Gestion des Frets Multimodale / Matadi.

3. PROBLEMATIQUE

La problématique (5) est entendue comme un ensemble des questions posées dans un domaine de la recherche en vue d’une recherche des solutions. Elle désigne un ensemble d’idées qui spécifie la position du problème suscité par le sujet d’étude.

En effet, il est établi aujourd’hui que la principale richesse d’un pays réside dans la qualité de ses hommes. Un établissement public, tel qu’il soit, est condamné aux mauvais résultats s’il n’est pas animé par un personnel compétent à tous les niveaux, depuis les cadres de conception jusqu’aux agents d’exécution.

La recherche d’un meilleur rendement, la modernisation et l’amélioration de la qualité du service public dans un pays impliquent l’emploi d’un personnel compétent. Mais, dans les pays sous formés intellectuellement comme la République Démocratique du Congo, les compétences sont une denrée rare qu’il faut produire, entretenir et retenir.

En effet, l’OGEFREM en tant qu’établissement public, n’est pas exempté des exigences de la pratique du management des ressources humaines et des bienfaits qu’il procure. Les pouvoirs publics congolais l’ont d’ailleurs bien compris et montrent une volonté manifeste à donner à cette structure une image de qualité tout en améliorant tant soit peu les conditions de travail des ressources humaines.

C’est dans cette optique que la présente étude est centrée sur « La pratique du management dans un établissement public congolais. Cas de l’OGEFREM/Matadi ». Pour être précis, la problématique de cette étude est focalisée sur les questions pertinentes ci-après :

– Quels sont les problèmes organisationnels de l’OGEFREM / Matadi qui dénotent l’inopérationnalité du management des ressources humaines ?
– Que faire pour que la pratique du management des ressources y soit effective et produise un bon rendement ?

Ces questions méritent des réponses provisoires. Ce qui nous amène à aborder les hypothèses.

4. HYPOTHESES DE RECHERCHE

D’après RONGERE (6), l’hypothèse est une proposition de réponses aux questions que l’on se pose à propos de l’objet de la recherche formulée en termes d’observation ou d’analyse afin d’infirmer ou de confirmer cette réponse. Elle n’est rien d’autre que le fil conducteur pour un chercheur engagé.

En effet, nous pensons qu’il se pose quelques problèmes organisationnels qui entravent la pratique du management des ressources, à l’instar d’une mauvaise division de travail, une mauvaise application de la hiérarchie, d’une absence de spécialisation des ressources humaines et autres. Ce qui entrainerait la contreperformance. Appliquer le management des ressources humaines serait une conditionnalité pour le rebond de cette société.

5. METHODOLOGIE

La méthodologie est pour nous un guide qui nous a permis de détecter, de récolter, de dépouiller, d’analyser et d’interpréter les données y afférentes. Elle regroupe les méthodes et les techniques.

5.1. Méthode

La réalisation d’un travail scientifique exige le recours à une démarche rationnelle de l’esprit pour arriver à la connaissance de la vérité. Les sciences humaines et sociales ont montré que pour appréhender un phénomène dans son champ, il existe de nombreuses méthodes, dont les unes sont qualitatives et les autres quantitatives.

Pour R. PINTO et M. GRAWITZ (7), la méthode est l’ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit, les démontre et les vérifie.

En effet, il y a un rapport direct entre l’objet d’une recherche et la méthode employée pour le saisir. Dans le contexte de cette étude, nous avons recouru à la méthode systémique. Cette méthode fonde l’analyse de l’objet et l’explication sur la notion de système.

La méthode systémique (8) regroupe les démarches théoriques, pratiques et méthodologiques relatives à l’étude de ce qui est reconnue comme trop complexe pour pouvoir être abordée de façon réductionniste, et qui pose des problèmes de frontières, de relations internes et externes, etc. La méthode systémique associe quatre concepts de base, à savoir : la complexité (due aux aspects du management des ressources humaines), le système (qui est l’OGEFREM/Matadi), la globalité (due à la congruence des structures de l’OGEFREM) et l’interaction (entre les sous-systèmes et/ou les services de l’organisation sous étude).

En définitive, la méthode systémique (9) consacre la triangulation systémique fondée sur :

– l’aspect fonctionnel est surtout sensible à la finalité ou aux finalités du système. On recherche spontanément à répondre aux questions : que fait le système dans son environnement. A quoi sert-il ?
– l’aspect structural vise à décrire la structure du système, l’agencement de ses divers composants ;
– l’aspect historique (génétique ou dynamique) est lié à la nature évolutive du système.

5.2. Techniques

Les techniques (10) sont définies comme l’ensemble de procédés exploités par le chercheur dans la phase de collecte des données qui intéresse son étude. De cette façon, les techniques de recherche sont mises à la disposition de la méthode pour aider le chercheur à récolter les données nécessaires et suffisantes pour l’élaboration de son travail.

En effet, trois techniques nous ont permis de récolter dans une certaine mesure et traiter les informations nécessaires à l’élaboration de ce travail. La technique documentaire nous a permis de collecter les informations stockées dans des ouvrages, des articles de revue, des archives et autres documents puisés à l’Internet. L’interview libre nous a aidé à récolter les informations brèves en organisant des entretiens exploratoires avec les cadres et agents de l’OGEFREM/Matadi ainsi qu’avec quelques experts dans le domaine du management. L’observation directe, quant à elle, nous a permis d’observer de nos propres yeux, la gestion calamiteuse des ressources humaines de cet établissement.

6. DELIMITATION DU SUJET

L’OGEFREM étant un champ qu’on ne peut se contenter de défricher en un temps record, nous avons préféré focaliser cette étude sur l’une de ses agences localisées à Matadi. Sur le plan temporel, cette étude porte sur la période allant de 2008 à nos jours, période caractérisée par plusieurs bouleversements sur le plan économique et juridique. C’est le cas de la réforme des entreprises publiques congolaises.

7. PLAN SOMMAIRE

Cette dissertation, hormis l’introduction et la conclusion, comprend trois chapitres. Le premier est relatif au cadre théorique. Il est consacré à l’éclairage des concepts opératoires, à savoir : le management, le management des ressources humaines et les notions d’établissement. Le deuxième est dédié à la présentation du champ d’étude de cette dissertation, à savoir l’OGEFREM/Matadi ; puis le troisième et dernier chapitre est consacré à l’opérationnalité du management des ressources humaines.

8. DIFFICULTES RENCONTREES

Cette étude ne s’est pas déroulée sans difficultés. Nous avons été butés à une difficulté majeure, celle de rencontrer notre comité d’encadrement à Kinshasa. A distance, il nous était impossible de nous convenir sur le plan de rédaction et autres. Nos propres moyens de bord nous ont permis de faire face à cette exigence.

1 MARTORY, B. et CROZET, D., Gestion des ressources humaines, 3ème éd. S.E, S.L, 2001, 205p.
2 WEIS, D., Fonction des ressources humaines, Ed. d’organisations, Paris, 1997, p.92.
3 BATAC, C., La gestion des ressources humaines dans le secteur public, Ed. Flammarion, Paris, 1998, p.190.
4 NZALA KABALA, La gestion des ressources humaines et son rendement dans une entreprise publique. Cas de la Banque Centrale du Congo, Mémoire en SPA, FSSAP, UNIKIN, 2002-2003.
5 KUYUNSA, B. et SHOMBA, K., Initiation aux méthodes de travail scientifique en sciences sociales, PUZ, Kinshasa, 1995, p.42.
6 RONGERE, P., Méthode des Sciences Sociales, Ed. Dalloz, Paris, 1970, p.20.
7 GRAWITZ, M., Méthodes des sciences sociales, Dalloz, Paris, 1974, pp.331-333.
8 NSAMAN-O-LUTU, O. et ATSHWEL-OKEL, O., Comprendre le management : Culture, principes, outils et contingence, Ed. CAPM, Kinshasa, 2007.
9 NSAMAN-O-LUTU, O. et ATSHWEL-OKEL, O., Op.Cit.
10 KUYUNSA, B. et SHOMBA, K., Op.Cit, p.58.

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