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CONCLUSION

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Les outils RH ayant été créés en stage n’ont, dans un premier temps, pas suivi les analyses que nous avons analysé dans cette étude. La rédaction des descriptions de fonction possédait une structure beaucoup trop complexe pour le fonctionnement de l’entreprise. A vrai dire, elles étaient plus adaptées au fonctionnement d’une grande entreprise qu’à celui d’une PME.

A partir de ces constatations, il est apparu que différents facteurs influencent l’élaboration des outils de gestion des Ressources Humaines : l’environnement interne et l’environnement externe.

Tout cela nous ramène à notre question de départ qui est : « l’implantation de différents outils RH émanant de la structure de l’organisation permettent-ils d’optimiser le fonctionnement d’une PME ? »

L’environnement externe nous a permis de comprendre l’univers dans lequel évolue l’entreprise. Ainsi, nous avons pu déterminer que l’entreprise appartenait à une PME car elle respecte les critères du nombre d’effectifs, du chiffre d’affaires ou du total du bilan. De plus, nous avons déterminé les particularités de ce type d’entreprise ce qui nous a amené à comprendre que les PME nécessitent une structure plus légère que celle des grandes entreprises.

Une analyse plus poussée sur le secteur nous a démontré que le contexte concurrentiel mobilisait les outils RH afin de permettre à l’entreprise de se démarquer par l’efficacité des compétences des travailleurs, et de se répercuter sur la rapidité et la qualité d’exécution. Par conséquent, les outils RH doivent posséder une structure allégée mais doit être très efficace afin que les compétences des travailleurs puissent être les plus représentatives de la réalité pour être exploitées de la meilleure manière.

L’environnement interne nous a permis de comprendre concrètement le contexte dans lequel apparait l’entreprise. Les différentes théories abordées nous ont montré que l’analyse des organisations est l’ensemble des facteurs qui permettent, au final, d’établir un modèle de gestion des Ressources Humaines la plus adaptée à la situation. La configuration entrepreneuriale engendrant un modèle RH arbitraire nous a permis d’établir les outils RH à partir éléments plus informels que dans d’autres types de structures. De plus, la culture de l’entreprise a permis de cibler les caractéristiques propres à l’entreprise et, in fine, construire les outils les plus adaptés à l’entreprise. Par exemple, les moyens de communications propres à l’entreprise influence la collecte d’information en vue de réaliser les descriptions de fonction.

Les outils RH établis n’ont pas été choisis par hasard. Ils ont répondu à une certaine hiérarchie. En effet, la description de fonction représente la base pour confectionner les autres outils RH. Comme il a été signalé, un processus de formation, une politique de rémunération ne peuvent pas être créée s’ils ne sont pas établis sur base de critères les plus objectifs possibles.

En ce qui concerne le modèle d’évaluation du personnel, celui-ci a également été mis en place à partir des descriptions de fonction. Autrefois, ce modèle était basé sur des critères objectifs mais non représentatifs de la réalité des compétences des travailleurs. Les différents apports théoriques permettant d’établir des descriptions de fonction ou d’un modèle d’évaluation de façon la plus classique possible. Ces critères limitent l’efficacité de l’outil en ne prenant pas compte de la réalité de l’entreprise. Par conséquent, la réalité de terrain a permis de créer le modèle d’évaluation et les descriptions de fonction les plus appropriés pour l’entreprise en y incorporant de nouveaux éléments pour leur confection comme les recherches documentaires ou les corrections des opérateurs.

Dès que les outils RH ont été créés, l’implémentation s’effectue grâce à de bons outils de communication. Nous avons vu que les outils de communication sont différent en fonction du statut ou du mode de travail des opérateurs. Le meilleur moyen de communication ainsi qu’une bonne gestion du changement facilitera l’implémentation des outils RH.

Les différents éléments expliqués tout au long de l’étude permettent d’optimiser le fonctionnement d’une PME tant que ces critères sont respectés.

Les évolutions économiques et d’avantages de recherches peuvent permettre d’optimiser le fonctionnement d’une PME ou d’autres entreprises.

Pour une future étude au niveau RH dans cette entreprise, il semblerait intéressant de compléter les données par la perception des travailleurs sur la politique RH à long terme, d’en dégager les améliorations provenant des outils RH mis en place, de développer d’autres outils et/ou d’améliorer l’existant par l’intermédiaire de nouveaux facteurs de contingence.

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